Nueva Ley del Teletrabajo

Se ha aprobado la nueva Ley del Teletrabajo, Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. El elemento clave será un acuerdo escrito entre trabajador y empleador, que determinará desde la duración de la jornada laboral hasta de qué manera se controlará que se está realizando el trabajo, pasando por un cálculo de los gastos en que incurrirá el trabajador por no ir a la oficina y que compensará o pagará «obligatoriamente la empresa».

La ley entrará en vigor 20 días después de publicarse en el BOE, previsiblemente mañana, para dar a las empresas un periodo de adaptación a la nueva regulación. Será tramitada como proyecto de ley en el Congreso, con lo que los partidos tendrán posibilidad de enmendarla

Al menos el 30% de la jornada

Como norma general, el teletrabajo deberá cubrir al menos un 30% de la jornada laboral, excepto cuando se trata de contratos en prácticas, de aprendizaje o a trabajadores menores de edad, que tendrán condiciones más estrictas. En todo caso, la ley indica en una de sus disposiciones transitorias que empresa y trabajadores podrán especificar en acuerdos o convenios colectivos cuestiones como qué puestos específicos puede hacerse a distancia y la duración máxima.

Trabajadores con preferencia

Quienes trabajen a distancia desde el principio de su relación laboral con la empresa tendrán “prioridad” a la hora de optar a un puesto vacante de tipo presencial. La empresa tendrá obligación de informar de las vacantes que se produzcan.

Conciliación, reducción de jornada y sueldos

La ley establece la igualdad de derechos de todos los trabajadores, independientemente de que su trabajo sea presencial o a distancia. “No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo tiempo de trabajo, formación y promoción profesional”. “en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada”.

Hombres y mujeres

A la hora de organizar entre el teletrabajo y el trabajo presencial, se evitará “la perpetuación de roles”, que podría llevar a que las mujeres trabajaran desde casa, para hacerse cargo también del cuidado de los hijos. Se deberá fomentar “la corresponsabilidad entre mujeres y hombres”.

Prohibido despedir

Prohibidos los despidos ni otros perjuicios por causas objetivas por no adaptarse a las condiciones del trabajo a distancia y el empleo de medios tecnológicos que supone el teletrabajo. “No podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación de las condiciones pactadas (…) por las dificultades técnicas u otras”, dice la ley, que en otro artículo añade: “La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia (…) y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.

Acuerdo entre las partes

La decisión de teletrabajar será “voluntaria” y “reversible” y no podrán imponerla de forma unilateral ni el trabajador ni el empleador.

¿Qué tiene que constar en el acuerdo del teletrabajo?

Todos los detalles del teletrabajo deberán quedar reflejados por escrito. En concreto, la Ley establece un mínimo de puntos que deberán aparecer, pudiendo ser ampliados en función del convenio colectivo.

Estos son los puntos que la empresa deberá acordar con el trabajador:

Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como la vida útil o periodo máximo para renovarlos.

Gastos que pudiera tener el trabajador en remoto y la modalidad (forma y momento) para compensarlos por parte de la empresa.

  • Los horarios de trabajo y las reglas de disponibilidad.
  • El porcentaje y la distribución entre trabajo presencial y a distancia.
  • El lugar elegido por el empleado para teletrabajar.
  • Los medios de control empresarial de la actividad.
  • La duración del acuerdo y los plazos de preaviso para volver a la situación depresencialidad.
  • Instrucciones en materia de protección de datos y de seguridad de la información.
  • Gastos por teletrabajar

La empresa deberá «sufragar” o “compensar obligatoriamente” al trabajador por los gastos que le genere trabajar a distancia. En el acuerdo suscrito entre ambos se incluirá un “inventario de los medios, los equipos y herramientas” que exige el trabajo a distancia, “incluidos consumibles y elementos muebles, así como la vida útil o periodo máximo” para su renovación. Junto a ello, habrá una “enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora” y la “forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa”, así como “el momento y forma” para realizarla.

Desconexión obligatoria

También en el acuerdo de teletrabajo se estipulará el “horario de trabajo” y, “en su caso”, también las “reglas de disponibilidad”. En el teletrabajo también es obligatorio el registro de jornada y si solo es parcial se especificará qué porcentaje será presencial y a distancia.

Control de la actividad

El teletrabajo no debe hacerse solo en el domicilio familiar, sino que el decreto contempla “el lugar a distancia elegido por la persona trabajadora” y en el acuerdo constarán también “los medios de control empresarial de la actividad”, mediante las “medidas que considere más oportunas” para “verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos”.

Si crees que con la situación de teletrabajo no se están respetando tus derechos, llámanos.

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